Menso brengt Mens en Organisatie samen. De mens staat in dit model centraal, maar er gaat ook aandacht naar het algemene kader vanuit de organisatie. Dankzij een goed georganiseerde omgeving creëren we tijd en ruimte om mensgericht te werken. De focus ligt op efficiëntie, kwaliteitsvolle dienstverlening, resultaatsgericht werken,… Zo komt er tijd vrij om in dialoog te gaan met de cliënt, naasten, medewerkers en andere belanghebbenden. Tijd en dialoog zijn essentieel in een continue verbetercultuur. 

De mens is in dit verhaal vooral de cliënt. Daar doen we het voor. Onze ambitie? Een zinvol leven faciliteren met aandacht voor regie, co-creatie en zeggenschap. Dat realiseren we in relatie met de cliënt, naasten en medewerkers. Want het gaat om een gemeenschappelijk doel. En het is in verbondenheid dat kwaliteit ontstaat.  We geloven dus sterk dat relatie en gelijkwaardigheid de basis vormen voor kwaliteitsvol handelen. Zo kom je tot warme, duurzame en kwaliteitsvolle zorg. 

Dit model is opgebouwd vanuit een sterke doelstelling. Waarom werken aan kwaliteit? Wat moet het streven voor mensen zijn? De waarom-vraag zou de meest gestelde vraag in de organisatie moeten zijn. Het antwoord is richtinggevend voor de zorg- en dienstverlening.

Waarom?

Menso streeft naar 5 grondwaarden vertegenwoordigd in cliënt, medewerker en naaste. Dit zijn doelen waar iedere mens naar streeft. Zonder deze waarden raak je als mens niet vooruit.

• Regie hebben
• Zich verbonden voelen
• Zich goed voelen
• Veilig zijn
• Vertrouwen hebben in de toekomst 

De zorg- en dienstverlening baseert zich dus op wat kwetsbare mensen nodig hebben. Er wordt vaak al te makkelijk over deze waarden heen gewalst.

Maar waarom doen we het eigenlijk allemaal? Deze grondwaarden vormen de vlaggenstok in de verte. Bij elke prestatie hoort een grondwaarde die dan ook benoemd wordt. 

Wat?

Menso is opgebouwd uit prestaties. We leveren samen prestaties die de cliënt ten goede komen. Maar ook de organisatie levert prestaties. Met andere woorden: we streven samen naar de best mogelijke zorg- en dienstverlening voor de cliënt en zijn omgeving. En dat doen we vanuit een duidelijk kader. We maken daarbij gebruik van handvaten die verklaren hoe we daar komen. 

In totaal zijn er 38 prestaties:

• 29 mensgerichte prestaties waarvan:
  • 21 cliëntprestaties
  • 7 medewerkersprestaties
  • 1 naastenprestatie
• 9 organisatiegerichte prestaties.

Deze prestaties zijn handvaten om met elkaar in gesprek te gaan en te bepalen wat voor de organisatie belangrijk is. Op basis daarvan wordt er bijgestuurd om vooraf bepaalde doelen te bereiken. Door te werken aan de verschillende prestaties werken mensen in de organisatie continu samen. Ultieme doel? Het realiseren van een constante kwaliteitscultuur. 

Hoe?

We weten nu waarom we het doen en wat we doen. Maar hoe handelen we het beste? Menso werkt vanuit vier handelingsprincipes. 

In de eerste plaats gaat het hier om de relatie tussen de verschillende partners: cliënten, naasten en medewerkers. Gezamenlijk zeggenschap door co-creatie in alle facetten verzekert de kwaliteit. Een meerwaarde voor de cliënt. 

Deze relatie vormt immers hét instrument voor goede zorg- en dienstverlening. Gelijkwaardigheid van de partners primeert daarbij. Elke partner krijgt het respect en de erkenning voor zijn specifieke competenties en inbreng. De medewerkers omwille van hun zorg- en dienstverleningscompetentie, de naasten omwille van hun vertrouwensband en voorkennis en de cliënt zoveel als mogelijk als auteur en regisseur van het eigen leven. Om die reden spreken we van gelijkwaardigheid in plaats van gelijkheid. Het belangrijkste doel van de relatie is bij te dragen aan een waardevol en zinvol leven van de cliënt in de organisatie. 

Volgende vraag zou dus bij elke prestatie aan bod moeten komen: gebeurt deze prestatie met bijhorende activiteiten relatiegestuurd? Hebben we hier aandacht voor de gelijkwaardigheid van de verschillende betrokken partners? 

Organisaties en hun medewerkers handelen om vooropgestelde SMART-doelen te realiseren en resultaten te behalen. En ze commmuniceren hier ook heel transparant over. Ze moeten resultaten van hun activiteiten kunnen voorleggen en daarop voortwerken. Met andere woorden: welke resultaten wil de organisatie op basis van de activiteiten bereiken in elke prestatie?

Het handelen van de medewerker wordt ondersteund door instrumenten en middelen van de organisatie: visie, beleid, rollen en verantwoordelijkheden, systemen, procesbeschrijvingen, werkvoorschriften, protocollen, materialen en mensen. 

De medewerker kent deze instrumenten. En hij hanteert ze wanneer relevant. Kwestie van de cliëntwensen centraal te stellen en de vooropgestelde zorg- en dienstverleningsdoelstellingen te realiseren.

Bij elke prestatie rijst de vraag op welke manier de organisatie zorgt voor de nodige ondersteuning van medewerkers, cliënten en naasten. 

Dit houdt in dat ieder zijn handelen observeert en opvolgt. Daarnaast zorgt de organisatie ook voor de eigen opvolging voor kwaliteit: effectiviteit, efficiëntie, tijdigheid, … Er volgen dus ook evaluaties. Gepland of naar aanleiding van een individueel onbehagen, incident, vastgesteld risico, klacht, …. Methodisch handelen geeft de kans om bij te sturen waar nodig.

De kernvraag is hier dus: welke methodiek van opvolging en evaluatie is passend voor deze prestatie? 

Deze vier handelingsprincipes worden toegepast in elke mensgerichte prestatie. Door de uiteindelijke verbondenheid tussen prestaties, handelingsprincipes en grondwaarden ontstaat bij het werken vanuit het Menso-model een gedragen kwaliteitswerking en cultuur. 

Binnen deze cultuur is er ook sprake van een bepaalde structuur (zie organisatiegerichte prestaties). Daarbij benadrukken we ook het belang van een duidelijke visie op leidinggeven binnen een organisatie. We behandelen leiderschap niet als een aparte prestatie, omdat organisaties dat verschillend invullen. 

Leiderschap komt voor op verschillende vlakken, binnen verschillende teams en in verschillende functies. De visie daarop bepaalt voor een groot stuk de cultuur die heerst in de organisatie. Daarom benadrukken we sterk dat leiderschap en de manier van leidinggeven een weldoordachte keuze van het bestuur moet zijn. Een organisatie heeft nood aan duidelijk leiderschap, maar Menso dringt geen specifieke stijl op.