Wie Menso zegt, zegt duurzame kwaliteit in de zorg. In het Menso-model staat de mens centraal, of het nu de cliënt, de medewerker of een naaste is. Hoog tijd om eens wat verder in te zoomen op die medewerker, nu de medewerkersprestaties, na eerder al de organisatieprestaties, volledig uitgewerkt zijn. 

We spraken met kwaliteitscoördinatoren Nathalie Goovaerts van WZC Mayerhof in Mortsel en Carla Langie van WZC Ocura in Montenaken om te weten te komen hoe zij die prestaties vorm geven.

Medezeggenschap voor de medewerkers

Menso vindt het belangrijk dat medewerkers actief kunnen bijdragen aan de algemene werking van de organisatie. Dat kan via vaste overlegstructuren, maar er zijn natuurlijk nog heel wat andere manieren om de medewerker medezeggenschap te geven over werking en beleid. 

“Mayerhof streeft ernaar een echte open organisatiecultuur te realiseren”, zegt Nathalie. 

“Daarvoor werden werkgroepen gecreëerd vanuit alle lagen van de medewerkers, die op vaste overlegmomenten samenkomen. De groepen hebben een positieve vibe waardoor er veel ideeën naar boven komen. Een voorbeeld van zo’n idee is de bestickering van onze badkamers. Op die manier wordt het allemaal wat aangenamer, zowel voor de bewoner als voor de medewerker die daar een bad geeft of een snoezelmoment organiseert.”

Ocura heeft de medewerkers veel inspraak gegeven bij het opstellen van hun visie en waardenkader.  "In onze visie komen steeds de PRIDE waarden terug: Positiviteit, Respect, Integriteit, Deskundigheid en Empathisch handelen. Ze zijn ontstaan uit een bevraging die Ocura bij de fusie tussen vier zorgcentra deed bij de medewerkers, waarin werd nagegaan waarom ze bij Ocura werken en wat we als organisatie uitstralen." kadert Carla.

Interne communicatie

Menso stelt dat de medewerkers over de nodige en relevante informatie moeten kunnen beschikken om het werk goed uit te kunnen voeren. 

Ocura wil laagdrempelig zijn en een opendeurcultuur faciliteren. Carla: “Iedereen kan rechtstreeks bij leidinggevenden en directie terecht, zonder afspraak. Ook HR is hier geen ‘ver van mijn bed show’, maar is direct aanspreekbaar voor de medewerkers. Door zich open op te stellen kan er ook makkelijk worden meegedacht over verschillende oplossingen.”  Een ander aspect van interne communicatie, vindt Nathalie, is het stimuleren van een positieve manier van communiceren: “een complimentencultuur in plaats van een roddelcultuur”.

Samenwerking binnen de organisatie

Menso wil ook dat de medewerker zich gesteund voelt door het samenwerken met cliënten, naasten, collega’s en externe partners. 

De aandachtclusters waarmee Ocura werkt zijn een mooi voorbeeld van samenwerking tussen verschillende partijen en functies. Carla licht dit toe: “Het zijn multidisciplinaire teams die instaan voor 8 bewoners. Elke medewerker zit in een cluster en zorgt zo mee voor speciale aandacht en een vertrouwensband voor de bewoner en deelt lief en leed met de clustercollega’s. Zo weet de bewoner of naaste wie hij of zij kan aanspreken, waarover dan ook. We doen dat bewust in clusters en niet als 1 op 1 relatie tussen bewoner en medewerker. Als er bijvoorbeeld een overlijden is, dan is dat in cluster makkelijker te verwerken dan individueel en steunen de medewerkers elkaar.”

“Dat is een heel mooi idee”, valt Nathalie in, “dat ik zeker meeneem in onze werking bij Mayerhof. Wij werken op dit moment nog met individuele aanspreekpunten per twee kamers.”

Het welzijn van de medewerker

Een medewerker moet zich volgens Menso goed voelen én veilig zijn in zijn of haar werkomgeving. Als werkgever is het belangrijk om te investeren in vertrouwen en in dat veilig gevoel. 

Onze medewerkers soigneren

Bij Mayerhof gebruikt men sinds dit jaar een speciale tool, Teamoo, om tevredenheidsbevragingen bij de medewerkers te doen. Nathalie: “Daarmee polsen we naar het sociaal, fysiek en mentaal welzijn. De vragen worden ook door medewerkers zelf aangebracht en de resultaten worden in groep besproken. Omdat het steeds moeilijker wordt om geschikte medewerkers te vinden wil Mayerhof haar mensen soigneren om ze bij de organisatie aan het werk te houden. En daarom willen we de dingen bespreekbaar maken. Of we verrassen de medewerkers met kleine attenties. Zo kreeg iedere medewerker met Valentijn een fles Cava met de boodschap ‘smoorverliefd op jouw inzet’.”

Koffiemachine met veel keuze

Ocura toetst het welzijn van de medewerker in de eerste plaats tijdens functioneringsgesprekken. Daarin wordt nagegaan hoe de medewerkers zich voelen op het werk, of ze iets missen en waarop ze willen inzetten. Ze organiseren ook verschillende activiteiten doorheen het jaar om de sfeer en de samenhorigheid te bevorderen. “Helaas was dat in de coronaperiode niet altijd mogelijk. Maar het is wel belangrijk om de medewerkers ook dan regelmatig te bedanken op een creatieve manier, bijvoorbeeld met snoep of fruit op de afdeling. Een koffiemachine met veel keuze is ook veel waard, want dat bevordert de gesprekken.”, benadrukt Carla.

Work-life balans

Om medewerkers gemotiveerd en tevreden te houden zetten organisaties steeds vaker in op een gezonde work-life balans. Ook woonzorgcentra stellen zich daar steeds flexibeler in op. “Want op die manier krijg je de flexibiliteit van de medewerker ook terug wanneer dat op een gegeven ogenblik nodig zou zijn.”, bevestigen Carla en Nathalie.

Competente medewerkers

Een organisatie kan niet functioneren zonder competente medewerkers. Maar competenties zijn niet alleen bij de aanwerving belangrijk, de organisatie moet ervoor zorgen dat de medewerker over de juiste vaardigheden blijft beschikken om het werk correct uit te voeren. 

“Onze medewerkers volgen verplicht een aantal dagen bijscholing per jaar,” zegt Nathalie. “Al van bij de aanwerving start er meteen een groeitraject op binnen Mayerhof. Elke medewerker moet een traject volgen en dat wordt intensief opgevolgd.” 

Ook bij Ocura start er vanaf de aanwerving een intensief traject, waarbij nieuwe medewerkers worden meegenomen in de visie van de organisatie. “Daarnaast worden bepaalde aspecten extra belicht, zoals omgaan met dementie, palliatieve zorgen,… Die komen uiteraard regelmatig aan bod.”, vult Carla aan. 

Talentmanagement en loopbaanbegeleiding

Menso wil dat medewerkers stil moeten kunnen staan bij hun eigen functioneren en daarnaast de ruimte moeten krijgen om zich verder te ontplooien. Het inzetten van de talenten van de medewerkers geeft hen immers een gevoel van waardering en werkgeluk. 

Knutselen en een huisdichter

“Talenten zijn belangrijk. Het zit in alle medewerkers en het is aan de organisatie om ermee aan de slag te gaan.”, stelt Nathalie. “Talent moet worden gestimuleerd en regelmatig bevraagd omdat werknemers hier extra voldoening uit halen. Zo kan (niet-professionele) expertise van de medewerker worden ingezet in de werking.” 

Bij Mayerhof maken ze actief gebruik van de talenten van medewerkers. Zo begeleidt een medewerker met een passie voor knutselen de bewoners bij creatieve sessies. Nathalie: “En we hebben zelfs een huisdichter, een logistieke medewerker die schitterende gedichten schrijft bij bijzondere gelegenheden.”

Ocura tracht de extra talenten al van bij het sollicitatiegesprek in kaart te brengen. Daarnaast laten ze medewerkers zich opwerken tot specialist of referentiepersoon in bepaalde thema’s, zoals wondzorg of incontinentie. Carla: “Die kennis wordt dan doorgegeven aan andere collega’s. Het is immers belangrijk dat een collega die informatie krijgt van een andere collega omdat die dicht bij elkaar staan.”
Nathalie beaamt dat: “Collega’s worden bij ons ook gestimuleerd om kennis te delen en van elkaar te leren.”

Loopbaanbegeleiding

Wanneer iemand zich niet goed voelt in de job moet je als organisatie mee naar oplossingen zoeken. Bij Ocura kijken ze eerst naar wat er binnen de organisatie mogelijk is. “We begeleiden hen naar een andere job, al dan niet binnen de grote organisatie.”, vertelt Carla. 

“We zijn echter wel een kleine VZW dus de interne mogelijkheden zijn bij ons helaas iets beperkter.”, reageert Nathalie. Maar ook Mayerhof zoekt actief naar andere mogelijkheden voor werknemers die zich niet goed meer voelen. Nathalie: “Voor iemand die langer out is, gaan we kijken hoe de re-integratie zo goed mogelijk kan verlopen en voorzien we zelfzorggesprekken.  We zoeken naar evenwicht tussen contact houden en tot rust laten komen. We nemen afstand totdat de persoon aangeeft dat het oké is, dat is voor iedereen verschillend.”.

Vorming en training

Tenslotte vindt Menso dat medewerkers hun competenties up-to-date moeten houden. Dat is niet alleen positief voor de medewerker zelf, ook de organisatie groeit mee. Een duidelijk vormingsprogramma is essentieel maar leergoesting moet ook op een natuurlijke manier gefaciliteerd worden. 

De zorgsector is voortdurend in ontwikkeling en de medewerkers evolueren mee. “Bij Mayerhof worden medewerkers gestimuleerd om zich bij te scholen of zelfs om volledig verder te gaan studeren.”, vertelt Nathalie. 

Ocura zet sterk in op train the trainers: eigen medewerkers begeleiden om hun kennis over te brengen op andere collega’s. “Soms zijn medewerkers echte ervaringsdeskundigen in een bepaald thema en zijn ze ook het best geplaatst om die ervaring te delen op de werkvloer.”, verklaart Carla. 

Focus op basiszorg en welzijn

De Coronapandemie heeft een grote impact gehad op de zorgsector. Medewerkers moesten tot het uiterste gaan om alle zorgen te verlenen. Daarbij heeft iedereen zich bijzonder flexibel ingezet. Maar nu is de rek eruit. Medewerkers vallen uit. Investeren in welzijn en ondersteuning is nu cruciaal voor elke organisatie. 

Zowel voor Ocura als voor Mayerhof waren prestatie- en tevredenheidsmeting tijdens de pandemie minder aan de orde. De kwartaalopvolgingen van de indicatoren werden eventjes niet gedaan. Basiszorg en welzijn waren en zijn nu veel belangrijker. 

Investeren in medewerkerstevredenheid toont eens te meer hoe zeer het bijdraagt aan een wendbare organisatie waar collega’s fier op zijn.

Interview: Gert De Buck en Ann Willems, maart 2022